案号：（2025）沪0110民初482号

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2023年8月28日，张三入职甲公司处，张三（乙方）与甲公司（甲方）签订期限自2023年8月28日至2026年8月27日止的劳动合同，约定张三的工作岗位为营销科学产品运营，张三的基本薪资为税前70,000元/月。

劳动合同第27条规定向甲方提供虚假信息或证明文件（包括但不限于个人基本信息、身份证明、简历履历、健康档案、学历学位证书等），或向甲方虚假陈述或隐瞒与本合同订立及履行相关的情况的，或存在任何不适于签订劳动合同或影响正常履职的情形但未如实向甲方申报披露的（包括但不限于与原雇主尚未解除/终止劳动关系或存在尚未解决的纠纷、对原雇主仍负有竞业限制义务、与甲方存在利益冲突等情形）、存在甲方规章制度规定的其他严重违纪情形，或存在其他严重违反劳动纪律、职业道德、行业规范、行为准则、公序良俗等情形的属于严重违反甲方规章制度或劳动纪律的行为，甲方有权解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。

甲公司处《员工手册》第5.2.5条第1项规定：某某公司2、客户或其他利益相关方提供任何形式的虚假的证明、文件、资料、信息等，包括但不限于：在公司招聘、晋升、考核、培训、请假、报销、内部调查、申请福利、开展业务及履行职责等任何事项的过程中，向公司提供虚假或误导性的资料或信息；或某某公司4、客户或其他利益相关方做出虚假陈述、故意隐瞒真实信息等不诚信行为，即为严重违反公司规章制度，一经发现公司有权给予解除劳动合同。”第3.3.1条规定“在入职阶段，你应按照公司规定填写个人信息、某某公司3在录用通知函中要求的入职材料，并确保向公司提供的个人信息及相关材料均真实、有效、准确、完整。”

张三于2023年8月28日在规章制度告知及签署确认书上签字确认认真学习并熟知公司各项规定制度，同意遵守并严格执行各项制度。

另查明，张三入职甲公司前用人单位为某某数据服务（上海）有限公司（以下简称某某公司），某某公司CEO系陈某。

2023年8月1日，甲公司向张三发送邮件，通知张三填写其在上家公司就职时的薪酬信息，以完成入职前的薪酬审批环节。2023年8月4日，张三向甲公司发送回复邮件，内载：“信息已经填写完毕，参考附件。”邮件附件为薪资信息表，薪资信息表内容包括月基本薪资33,681.6元；绩效奖金150万元（含税）其中50万元左右可按固薪计算，但放在奖金中一次性发放；目标年终奖月数（普通绩效月数）1个月；年薪总额（基本月薪X12+目标年终奖+绩效奖金）190万元左右。

2023年8月14日至2023年8月22日，张三与甲公司人事通过微信进行沟通，2023年8月14日人事称：“年终奖那部分薪酬那边反馈说貌似是个人转账，看看有没有其他证明，个税里面也没有这部分，看看能不能有证明说这个是公司发给你的收入。”“就是证明那个是公司发给你的钱即可。或者就是你那个达要求发150，这个有证明不？”2023年8月16日，张三称：“不好意思，我可能没法提供官方的证明，这个影响有多大啊？”人事称：“或者就是你的绩效考核的证明……对赌协议之类的。”张三称：“没有纸质的文件，这个算我和CEO的约定。”人事称：“理解，没事我去试试吧！”2023年8月22日人事称：“审批下来了，offer已发送。”

2024年3月26日，甲公司向张三发送邮件称近期了解到张三入职材料中提供的部分信息与实际情况不符，2月26日、3月1日、3月4日、3月8日多次就签署问题与张三进行沟通，并当面向张三展示公司掌握的部分证据，以及要求张三就入职材料中绩效奖金部分补充提供书面证明材料，但张三始终拒绝提供。请张三于2024年3月28日就入职材料中绩效奖金部分提供由原任职公司出具的证明。公司将基于张三反馈的情况决定后续处理流程。2024年3月27日，张三回复入职时已经全部提供材料，公司时隔7个月后有疑问并没有认真复核历史情况下强调是张三问题，只能说明是对孕期女员工的攻击。

2024年4月22日，甲公司向张三发送《解除劳动合同通知书》，内载：“鉴于你在职期间：某某公司4提供虚假证明、信息的不诚信行为，涉嫌薪资证明造假。你的上述行为已违反《员工手册》第5.2.5条的规定，依据《劳动合同》、公司规章制度及有关法律规定，公司与你于2024年4月22日解除劳动关系，不涉及任何经济补偿及/或赔偿金的支付，特此通知。”

另查明，2023年12月24日，某某医院出具检查报告，检查结论包括张三早早孕可能。审理中，张三提供2024年1月2日、1月3日与部门同事的微信聊天记录截图，证明告知同事怀孕事实。甲公司认可张三怀孕，但对聊天记录不予认可。

张三申请仲裁，要求自2024年4月23日起恢复张三与甲公司的劳动关系、并要求甲公司按每月70,000元标准支付自2024年4月22日起至仲裁裁决之日的工资。

仲裁委裁决不支持张三全部诉请。后张三不服，起诉来院。

审理中，甲公司提供公证书，公证内容为甲公司工作人员与某某公司CEO陈某的微信聊天记录，其中2024年2月25日陈某称“没有，那个不是年终奖，那个相当于是期权激励，这么多年的一次性发的，而且那些不全是她的钱。”甲公司工作人员询问“指的是还没成熟么，还是也包括团队的？”陈某回复“嗯，是的，因为我们并购的时候，能够参与这笔钱的人有限。所以后面只能给这几个人打款。大概是这样理解吧……这不是分红，是我们的earnout，也就是卖公司的钱分年发。国内好像没有这种机制。外资公司并购给管理层和核心员工都是这种机制。EO这个事情只有我知道规则”。张三对公证书真实性认可，但认为身份无法核实，内容缺乏依据，所谓陈某陈述不属实，且一人之言不能推翻张三证据。

因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，甲公司以张三存在提供虚假证明、信息的不诚信行为，涉嫌薪资证明造假，违反员工手册、劳动合同、公司规章制度为由解除双方的劳动关系。张三在入职前信息收集时填写绩效奖金150万元，年薪总额190万元。张三在2023年8月入职前及2024年3月甲公司调查时均未提供相应书面材料证明150万元的性质。张三虽于仲裁审理期间提供了加盖某某公司人力章的《薪资补充说明》，但经甲公司向某某公司核实，某某公司已出具加盖公章的声明，反驳该补充说明。结合甲公司提供的与某某公司CEO的微信聊天记录，本院认为张三证据不足以证明150万元系绩效奖金，该绩效奖金金额远高于张三月薪，足以影响甲公司对张三的薪资确定，现甲公司以提供虚假薪资证明的严重违纪行为解除与张三的劳动合同并无不当，张三要求自2024年4月23日起恢复双方劳动关系以及按每月70,000元标准支付自2024年4月22日起至劳动关系恢复之日的工资的请求，本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，判决如下：

一、张三要求与甲公司恢复劳动关系之诉讼请求，不予支持；

二、张三要求甲公司按照70,000元/月支付自2024年4月22日至双方劳动关系恢复之日止的工资之诉讼请求，不予支持。