连续牺牲三个午休时间，啃完了《奈飞文化手册》，如果从管理者视角出发，主要分为这八点：

• 我们只招成年人

• 要让每个人都理解公司业务

• 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

• 只有事实才能捍卫观点

• 现在就开始组建你未来需要的团队

• 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

• 按照员工带来的价值付薪

• 离开时要好好说再见

相信你只要看书，就能清楚知道这八点了。而我更想从员工的角度上出发，什么样的人符合奈飞文化？

一、做一个成年人

小孩子才发脾气，成年人要做的不是抱怨，而是动手去解决问题；就是清楚的知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。

有很强的自驱力，渴望和优秀的人一起做有挑战的事。顺便得到应得的收益。

所以我在招人的时候，我会让面试者说出自己压力最大和情绪失控的场景。每个人都有这样的经历，能够意识到自己曾经情绪失控，才有真正控制管理自己情绪的可能性。

管理好情绪，才能一起协作做事。

二、理解公司业务

理解业务需要分成两块：

• 理解公司现有的产品业务，按照里程碑节点输出，每个节点做了什么，产生了哪些业务结果。（目的是发现现阶段产品的优势和劣势有哪些？）

• 清楚接下来公司的产品业务在未来6个月要做的事情是什么？（提前了解规划，便于清晰公司业务的重心和方向）

三、基于事实，勇于表达观点

如果领导者能够坦诚承认问题，员工就能够畅所欲言，这才是真正的扁平化。如果不能正常的表达观点，就一直是工具人角色，对公司、团队和个人都没有成长。遇到这样的公司和领导就早点撤吧……因为天塌之前，锅就甩出去了。

咱要的是：基于事实，就事论事的展开公开透明的讨论。

四、为自己的成长负责

公司没有责任要为你的成长负责，新出的管理岗位，不一定就得给你。相反，如果公司成长了，需要不一样的人才，而你没有相对应的成长，只能和公司说拜拜了。

想成为什么样的人，现在就出发，去学习新的技能。成为一个终身学习者，不断获取新技能并积累新的经验。

结果就是：公司缺哪类人才，刚好你能补上。

五、隔段时间去检验自己

怎么知道自己的竞争力？这里分为两块：

• 对内的竞争力。在做业务的过程中，是否能清晰的产出接下来的计划和方向？能否一步步的更直接地得到同事和领导的认可？能否明显的感觉缺你不可？

• 对外的竞争力。隔一个月去找高手请教，能否一步步地有同频？每隔两年去大厂面试下，就知道自己到底几斤几两。

希望这五条能结合书籍给你更多的思考。祝好~